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日本法項下勞動合同的期限及解除條件[2016-08-19]
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與中國相比,日本的用工制度,最大的特點可能就是“終身雇傭制”了。既然如此,日本法項下,是否有關于勞動合同期限及解除條件的規定,以及該等規定的具體內容,可能是打算進行日本并購或在日本設立子公司的投資人最為關心的問題之一。以下,本文將對這一問題進行簡單的介紹。

一、日本法項下有關勞動合同期限的規定

日本法項下,勞動合同的期限同樣有固定期限及無固定期限之分。

依據日本《勞動基準法》的規定,除特殊情況外,訂立有固定期限的勞動合同的,合同期限原則上不超過3年。同時,依據日本《勞動合同法》的規定,有固定期限的勞動合同被續約后,勞動合同期間合計超過5年的,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的,視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。

二、日本法項下勞動合同的解除條件

日本法項下,用人單位單方面解除勞動合同的,需要同時符合法定的實體要件和程序要件。如不符合該等條件的,用人單位的解除行為可能會被認定為無效,從而被判令支付違法解除期間的工資和金額較大的民事賠償金(根據《勞動基準法》114條,法院可判令企業支付“付加金”)

1)實體要件

①有客觀、合理的理由

就此項條件而言,在日本法律上并沒有進一步的規定。但是,根據日本勞動法的相關判例,以下情況下,可以被認定為存在“有客觀、合理的理由”:

a.因勞動者傷病等導致其喪失和降低勞動能力的;

b.因勞動者能力不足和缺少特定資格的;

c.因勞動者有違法行為的;

d.因用人單位的經營業績惡化等經營方面的理由的;

e.依據union shop協定(工會制企業)實施的解雇等;

f.用人單位因勞動者具有《就業規則》內所規定的懲戒解雇的事由而解除勞動合同的(下稱“懲戒解雇”)。

②該解除行為與社會上的通常觀念相適應

就此項條件而言,在日本法律上也并沒有進一步的規定。但是,根據日本勞動法的相關判例,如果解除事由達到重大的程度、沒有其他回避解雇的方法并且解雇決定并非過于苛刻,一般可以認定解雇行為“與社會上的通常觀念相適應”。

2)程序要件

依據《勞動基準法》第20條的規定,用人單位單方面解除勞動合同關系的,需要至少提前30天通知員工或者向員工支付相當于1個月的“代通金”。但是,在懲戒解雇的情況下,用人單位并不負有提前30天通知或支付“代通金”的義務。

三、司法實務中有關解雇合法性的觀點

在日本的司法實務中,對解除勞動合同的合法性持有非常謹慎的態度。依據以往的勞動爭議判例,即使勞動者的行為符合公司《就業規則》所規定的可解除勞動合同的事由之情形的,用人單位通常還是有調查發生該等事由的原因的義務,并在此基礎上,采取相應的糾正措施和努力的義務。例如:根據勞動者的能力進行調崗、人事調動、培訓等等。只有經過各種努力措施,解除事由還是沒有得到糾正或改善時,用人單位的解除行為才會被認定為合法。

舉例來說,即便是企業因為經營不善而裁員,若企業沒有采取努力改善的措施(例如,削減高管的工資、減少加班、停止招聘新員工等),其解雇決定同樣可能會被認定為無效。

四、有關日本勞動法的其他知識點

1)勞動法律體系

日本的勞動法律體系,由法律(由國會制定)、行政法令(由行政機關制定)、司法判例等組成。其中,《勞動基準法》(194747日公布實施,相當于中國的《勞動法》)、《勞動組合法》(194961日公布實施、即《工會法》)及《勞動關系調整法》(1946927日公布實施,相當于《勞動爭議仲裁法》)為勞動關系最為基本的三部法律。

2)《就業規則》的制定

在日本,正式員工人數在10人以上的,企業即必須制定《就業規則》并將其提交給勞動基準監督署備案。

3)員工的辭職通知期

若企業在其《就業規則》等內部規章制度中沒有做其他規定,員工單方面向企業提出離職的,提前2周通知即可。

4)懲戒解雇的前置程序

企業實施懲戒解雇時,應向勞動基準監督署長申請“解雇預告除外認定許可”,并取得許可。


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